工作與權益

試用期有哪些權益？薪資、投保與未通過的處理

確認試用期間的薪資、投保及年資，了解考核未通過、延長試用與自行離職時應核對的約定和文件。

SNYR 工具箱更新於 2026/10/22

開始受僱工作，就已有勞動權益

試用期還沒結束，薪水、加班費和年資就能晚點算嗎？對適用《勞動基準法》的工作，答案不會因為「尚未轉正」而改變。勞雇雙方可以合理約定試用期，但現行法令沒有一律 3 個月的上限，長短仍要依工作特性判斷。公司慣用的期限，不等於法律規定。

收到錄取通知，我會建議把試用起訖、兩階段薪資、工作內容、考核標準和結果通知方式一起看。只寫「先做 3 個月看看」，很難知道達到什麼條件才算通過。有繼續性的工作，也不能只因設了試用期，就改成到期自然結束的定期契約。

例如通知寫「試用月薪 32,000 元，通過後 35,000 元」，還需要確認何時考核、調薪從哪一天生效，以及沒有通知結果時如何處理。這些都會影響實際領到的薪水。在條件談清楚前，先別依主管口頭說的「之後一定會調」安排支出。

試用薪資可以事先約定，但不得低於適用的最低工資。公司若把錄取時約定的金額改稱「轉正後才有」，就要回頭核對錄取通知、契約和對話紀錄，不能只看薪資單最後匯了多少。

正常工時之外的加班，仍應依法計給加班費。「試用期間先學習，所以每天晚一小時不計薪」不能單靠試用身分成立。不過，是否屬工作時間，還要看實際安排。記下公司要求完成的工作、主管指示和開始、結束時間，再與加班申請及出勤紀錄核對，才有辦法說明那一小時在做什麼。

領薪時若發現金額比預期少，先拆開看約定薪資、實際出勤和扣款。請假、到職未滿整月或津貼條件，都可能影響計算，請公司提供明細。若是試用薪資本身與錄取時的約定不同，則把兩份內容並列，指出要更正的是哪個項目。

投保也不必等到轉正才查。依法應參加的勞保、就保及職災保險，雇主應在到職當日申報，健保與勞退則依各自適用規定辦理。公司說「滿 3 個月一次補」，不會讓這段期間的僱用關係消失。先核對自己的適用身分和申報日期，才能知道漏了哪一項。

不過，勞保、就保與職災保險不是同一種保險。一般公司、行號僱用未滿 5 人時，勞保普通事故保險可能屬自願加保；符合各保險適用身分的員工，仍有就保、職災保險等法定保障。不能把「沒有強制勞保」擴大成什麼都不用保。

年資從受僱日起算，包含試用期間。假設 4 月 1 日到職、7 月 1 日轉正，特休和資遣相關年資不能改從 7 月才開始。留好第一天報到、工作與薪資資料，之後核對公司名冊或投保日期時才有依據。

依勞動部說明，雇主在試用期間或期滿時終止契約，仍須有勞基法第 11、12 條或第 13 條但書等法定事由，不能只說「還在試用，所以隨時可以請你走」。若以不能勝任工作資遣，應交代具體原因，並依適用規定處理預告及資遣費。

這時最容易混在一起的是預告期與資遣費。未滿 3 個月和滿 3 個月，是預告規定上需要確認的界線，但年資短，不代表合法資遣時就可以完全不給資遣費。若確實符合第 12 條的法定終止事由，法律效果又不同。要先確認公司依哪個理由終止，才有辦法核對應有的給付。

收到通知時，請公司以可保存的方式寫明終止理由、契約最後一天、工資與資遣費明細。若實際是公司決定資遣，遇到「自願離職」表格就值得停下來確認，因為名稱可能與事實不同。對終止理由有爭議時，帶通知、考核和工作資料向地方勞工主管機關諮詢，再決定如何回覆。

公司要延長試用，應和勞工商量，不能片面變更。可以請對方列出目前尚未達到的標準、延長多久、何時再評估，以及薪資和其他條件是否調整。這樣才能判斷要不要接受，而不是每到期限就收到一句「再觀察一下」。

如果是你想離開，先看契約型態和年資，不必把「試用」當成另一套離職規則。不定期契約未滿 3 個月時，法令沒有明定統一的離職預告天數，要看事前是否有合理約定。滿 3 個月後，則依年資適用法定期間。保留通知與交接紀錄，也一併確認最後薪資的結算方式，離職日期和待處理款項才不會各說各話。