工作與權益

離職預告期怎麼算？通知日、假日與最後在職日

依年資核對 10、20、30 天預告期間，透過日期例子分清通知到達日、假日與最後在職日，整理交接及特殊契約限制。

SNYR 工具箱更新於 2026/10/23

一般自請離職，先依年資查 10、20 或 30 天

適用《勞動基準法》的不定期契約勞工，因個人原因自請離職，工作滿 3 個月後，應依年資提前 10、20 或 30 天通知雇主。這是日曆天，週末、國定假日和期間內依法請的假都算。安排下一份工作的報到日之前，我會先查這個年資級距，避免把預告期誤當成要再上滿幾天班。

還在試用期，能不能當天離職？要看年資與約定，不能只看「試用」兩個字。年資未滿 3 個月，法律沒有明定統一的預告天數，仍要檢查事前是否有合理約定。這不等於可以不告而別，也不代表公司一律要求 30 天就必然有效。試用期長短和離職預告是兩個不同問題。

先明確寫出你希望做到哪一天，並確認雇主收到通知的日期。預告通知當天不計入，從次日依曆計算至最後在職日。只在手機裡打好草稿、寄錯對象或尚未送達，都不能直接當成已通知。

假設你已在同一家公司工作 2 年 2 個月，適用 20 天預告，希望 2026 年 10 月 31 日是契約存續的最後一天。若雇主在 10 月 11 日收到明確的離職通知，從 10 月 12 日算第 1 天，10 月 31 日正好是第 20 天。中間的週末和假日照算。

如果預計通知日落在對方不處理公務的日子，我會提前送出並確認收到。多留一點時間，是為了減少送達日期的爭議，法律上的預告期間仍按日曆天計算，不會因此改成工作天。

依勞動部說明，終止契約的意思表示到達對方，不以對方批准為必要。通知可以寫成：「本人因個人規劃離職，2026 年 10 月 31 日為最後在職日，請確認交接窗口及離職結算事項。」日期依你的情況更換。如果只寫「我可能月底想走」，對方容易分不清這是在討論，還是正式通知。

通知寄給實際有權處理的人資、主管或雇主，並保留寄送、收件和回覆紀錄。線上系統、電子郵件或紙本各有不同的證明方式。我會把重點放在「通知了什麼、何時到達」，不必為了證明自己提過離職，就把資料傳到每一個工作群組。

離職日期確定後，如果想提前或延後，應再和對方協商。最後在職日也不一定等於最後一次進辦公室的日子：後面可能還排有特休或例假。交接表、退保與工資結算要用一致的日期定義，避免一邊寫 31 日離職，另一邊卻理解為 30 日已結束契約。

臨時得到新工作邀約，來不及留足預告期間時，先和公司協商較早的最後在職日，並把同意結果留下紀錄。沒有足期預告，可能涉及違約與損害賠償，但不因此讓離職通知失去終止效力。雇主若主張受損，仍須處理具體的損害與責任，不能把少幾天預告直接當成同天數罰薪。

勞基法第 26 條禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償，交接義務也不會因通知已生效就消失。可以把進行中的案件、文件位置、期限、設備返還和接手人列清楚，讓雙方知道還有哪些事要交接。保留交接紀錄就好，不要擅自帶走客戶資料或公司文件當成自己的備份。

公司若要求所有人都提前 2 個月，或要求額外支付訓練費，應分別檢查預告條款及最低服務年限約定的效力。簽過名字不代表每一項限制都有效，也不能只憑一句「勞基法最多 30 天」就忽略另有法律要件的訓練費爭議。

這裡的 10、20、30 天表，主要處理不定期契約的一般自請離職。定期契約提前終止有不同規則。特定性定期契約期限逾 3 年，勞工在屆滿 3 年後終止，依法應提前 30 天預告。但契約上寫有開始與結束日期，還不足以認定它一定是合法定期契約。

雇主欠薪或有其他違法情況時，可能涉及勞基法第 14 條不經預告終止及資遣費，但必須符合對應事由，有些情形另有行使期限。先保存薪資、出勤和通知資料，再確認適用條款。若是公司要求你離開，也先核對是否屬資遣，避免以一般自願離職流程處理。

送出通知前，核對到職日、契約型態、年資級距、通知送達日和最後在職日。若剛好接近滿 3 個月、1 年或 3 年，或有留職停薪、年資併計，我會先把完整日期交給人資或地方勞工主管機關確認。這些條件可能影響預告安排，確認後再定下一份工作的報到日，會比較妥當。

全國法規資料庫：勞動基準法第 9、14、15、16 條規範契約型態、終止事由與預告日數。第 15 條之 1、22、26 條另規範最低服務年限、給薪及不得預扣工資。
勞動部：工作未滿 3 個月的離職預告無明文日數時，事前約定仍不得違反比例原則或顯失公平。
勞動部：預告期間及預告工資之計算通知次日起按日曆計算，包含假日；自請離職的計算亦同。
勞動部：勞動契約之終止說明通知到達的效力、變更終止日期須協商，以及未足期預告仍有效但可能涉及損害賠償的區別。